Sophie Delong
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TABLE DES MATIÈRES
Introduction
La problématique adopte une approche plus fine de l’angle d’attaque du mémoire. Il dirige la réflexion et structure l’ensemble du contenu rédactionnel. A la différence du sujet, la problématique est plus spécifique, plus détaillée. Si vous manquez d’inspirations, voici quelques pistes d’idées sur lesquelles on peut se pencher.
Exemples de problématique de mémoire en digitalisation des RH
Comment les biais discriminatoires, via l’utilisation des outils technologiques (principalement l’IA), impacte le processus de recrutement ?
Dans les ressources humaines, le recrutement se doit être un processus neutre, axé seulement sur les compétences et le profil professionnel du candidat. Toutefois, les AI présentent des failles et reproduisent des biais discriminatoires basés sur le genre, l’âge, la provenance, etc. On analyse ainsi le respect de la diversité et de l’équité en étudiant les limites éthiques de l’IA.
Quelles sont les failles des algorithmes de sélection de CV dans le choix des profils idéals pour un poste spécifique ?
Nous savons bien que les algorithmes se basent sur des instructions et opérations pour solutionner un problème : ici déterminer les profils les plus compétents. Mais ils ont des failles, se trompent et génèrent des résultats erronés. D’où une remise en question des choix. Le plus problématique reste le fait qu’une seule faute dans l’algorithme change entièrement les résultats.
En quoi les plateformes de e-learning constituent une expérience engageante dans l’intégration des nouvelles recrues ?
Dans une perspective de retenir les nouveaux profils, les entreprises passent par des plateformes de e-learning (formation, optimisation des compétences). Cela a pour but également d’engager les salariés. L’objectif est alors de déterminer quels types de plateformes sont adaptés pour cette stratégie. En parallèle, l’étudiant peut aussi faire des études comparatives : avant et après adoption de la plateforme e-learning.
Comment la digitalisation de la RH transforme-t-elle les relations professionnelles internes ?
La digitalisation est un processus délicat et parfois complexe. Notons seulement par exemple le dépôt des requêtes auprès des RH via des chatbots. On passe graduellement à une automatisation et « robotisation » des démarches, pouvant déshumaniser les échanges et créer des tensions entre les collègues et les pouvoirs hiérarchiques.
Dans quelle mesure l’utilisation du big data permet-elle d’optimiser la gestion des talents ?
Le big data est riche en informations et ouvre la porte des analyses prédictives. Ce qui permet d’affuter les décisions et de mieux gérer les talents. Mais si cette option est idéale pour mieux saisir les opportunités, on se pose toutefois des questions sur la fiabilité de cette méthode pour gérer efficacement les carrières (se pencher sur les failles de l’algorithme).
L’efficacité pédagogique de la digitalisation des formations est-elle une assurance d’assimilation efficace des connaissances dispensées ?
Le problème principal réside dans la démocratisation de cette méthode. Toutes les solutions de e-learning proposent toujours le même contenu et adoptent les mêmes méthodes pédagogiques. On analyse alors l’efficacité des recommandations des algorithmes. D’un autre côté, on remet aussi en cause l’autonomie de l’apprenant (le salarié).
Comment s’assurer de la sécurité des données des RH tout adoptant une exploitation stratégique de celles-ci ?
Dans chaque société, les RH sont confrontées aux traitements et sauvegardes des données sensibles. Les cyberattaques constituent des enjeux juridiques problématiques pour les entreprises. On part du principe que les données, éventuellement, doivent être protégées par la mise en place d’un modèle de gouvernance novateur tout en considérant le RGPD.
En quoi la digitalisation des RH constitue-t-elle un levier stratégique dans la valorisation de la société face à la concurrence ?
Passer à la digitalisation n’est pas un simple processus opérationnel et technique. En adoptant des outils technologiques, la société bascule vers une stratégie de distinction sur le marché. Les choix définissent de nouvelles politiques d’approches, attractives pour les nouveaux profils d’employés.
La transformation digitale des RH : une complémentarité robot-humain ou paradoxe problématique entre automatisation et humanisation ?
Il y a une tension problématique entre l’humain et la technologie (robotisée, automatisée). En RH, le paradoxe semble insurmontable. Toutefois, en passant par la transformation digitale, les RH devront exploiter des approches équilibrées : passer par les services de la technologie tout en gardant la dimension humaine.
La digitalisation des RH est-elle en mesure de soutenir un travail hybride équilibré dans un contexte de démocratisation du travail à distance ?
On examine la place de la digitalisation dans la mise en place de pratique de travail plus flexible, surtout le cas du travail à distance. L’analyse se portera sur chaque fonctionnalité : gestion des emploi du temps, des espaces, suivi à distance des salariés, coordination des présences et absences, etc.
Conclusion
Pour ces problématiques, l’idéal est d’appliquer des méthodologiques pratiques comme les études de cas, les enquêtes ou les analyses quantitatives. A noter que les problématiques sont tirées de faits réels, observables et pouvant faire l’objet d’une analyse scientifique approfondie.
