Sophie Delong
Responsable de compte
TABLE DES MATIÈRES
Introduction
Il est inconcevable de rédiger un mémoire sans sujet. C’est le point de départ de la réflexion. Le sujet aborde un aspect du domaine ou de la discipline traitée, affiné ensuite par la problématique. La digitalisation des RH est un sujet d’actualité. Toutefois, trouver des sujets accrocheurs reste assez complexe dans ce domaine. Inspirez-vous de nos quelques propositions.
Exemples de sujets de mémoire en digitalisation des RH
Utilisation de l’IA dans le processus de recrutement.
Dans un contexte où la technologie dispose d’outils d’automatisation des tâches, les sociétés basculent vers des solutions innovantes dans le processus de recrutement : screening CV, algorithme, etc. On examine ainsi l’impact de l’IA ou encore se pose des questions sur le plan éthique quant aux choix des profils des candidats. Une étude de cas est conseillée, de préférence par des entreprises utilisant des techniques spécifiques comme LinkedIn Talent Insights par exemple.
Dématérialisation des démarches et de la communication pour les collaborateurs.
Au sein de la société, pour faciliter les échanges et les démarches, les RH passent par des solutions numériques comme l’utilisation d’applications par exemple. Si c’est le cas, est-ce que les outils digitaux vont pousser les employés à être plus engagés vis-à-vis de l’entreprise et par rapport à l’exécution des missions. L’idéal est de se pencher sur le cas des sociétés à forte densité de collaborateurs comme Google en utilisant par exemple la mesure de l’eNPS ou Employée Net Promoter Score.
Digitalisation complète des RH et enjeux juridiques.
La digitalisation des RH oblige ce service à considérer les normes RGPD, celles relatives à la sécurisation et exploitation des données sensibles. On abordera également la surveillance numérique des salariés, les e-droits, etc. Néanmoins, l’étudiant peut se porter sur des réflexions plus profondes quant à la déshumanisation des relations entre collègues ou encore l’impact sur la qualité du travail effectué.
L’acquisition de nouvelles compétences pour une maîtrise efficace des outils de digitalisation en RH et impact sur la réalisation des missions.
Bien que les outils technologiques soient des alternatives intéressantes pour automatiser les tâches, il faut cependant savoir les maîtriser. Le couplage d’acquisitions de compétences via la formation de maîtrise des outils peut-il être couplé à la réalisation quotidienne des missions ? Les employés seront-ils à 100% efficaces durant cette transition ?
Le respect de la vie privée des employées et digitalisation des RH.
La mise en place d’un système digital ouvre les portails pour un rapprochement plus personnel entre les collaborateurs. Il n’est pas question d’analyser la déshumanisation mais de se focaliser sur la possibilité que les RH « semblent » s’immiscer dans la vie privée de ses collègues. On s’attarde sur la légalité des démarches et comment concilier digitalisation professionnelle et vie privée des utilisateurs.
Gestion de changement digital des RH: résistance des équipes et accompagnement des collaborateurs.
Dans le processus de la transformation digitale, les équipes peuvent se désister et se poser réellement des questions quant à l’efficacité de cette transition. Ce sujet se focalise sur les techniques à appliquer pour convaincre les personnes concernées (par exemple la mise en place des titres « champion digital » pour mieux immerger les adhérés).
Facteurs clés pour la réussite de la transition digitale des RH.
Le problème avec la digitalisation c’est qu’elle est sensible. Une seule erreur peut détruire le mode de travail et les relations internes dans la société. Il faut lister les facteurs clés de réussite pour une pré-analyse de la situation et étudier toutes les faisabilités possibles (selon le secteur, domaine, l’image de la société, nombre d’employés, etc.)
La culture des réseaux sociaux internes dans l’amélioration des collaborations entre les employés.
On peut par exemple étudier l’utilisation de Slack au sein de la société, en créant un groupe seulement pour les employés. Pour ce sujet, on analyse surtout les interactions et si les collaborations en ligne sont une ouverture vers l’innovation. Par semaine, les RH peuvent organiser des entretiens avec les managers et community manager pour évaluer la situation en général.
Le risque de surcharges informationnelles via la plateforme collaborative des RH.
Comment les RH vont-elles procéder par rapport à la surcharge informationnelle ? Et cela est d’autant plus grave si les informations sont faussées. Cela risque de perturber les services internes dans la société et les relations entre les collègues.
Optimisation des processus RH via RPA.
La RPA ou Robotic Process Automation est une technologie visant la robotisation des processus. Ce robot a une faculté d’apprentissage élevée et effectue des tâches en toute autonomie. Les RH peuvent lui relayer les autres tâches et se concentrer sur les missions les plus importantes : stratégie de la société, suivi des collaborateurs, etc.
Impact du télétravail sur la santé mentale et le bien-être.
On revient en charge avec la crise du COVID-19 comme étude de cas. Cette crise a imposé et accéléré le télétravail. Employés et collaborateurs ont été forcés de travailler en confinement, sans possibilité d’accès à des interactions humaines qu’à travers les plateformes collaboratives et les réseaux sociaux. Comment est alors la qualité de vie ? La santé psychologique par le manque d’interactions et le développement de l’addiction aux écrans ?
Le rôle de l’ère digitale dans le développement et l’évolution des rôles des RH.
Avec la digitalisation, les RH ne s’attèlent plus qu’à des fonctions administratives. Elles occupent des rôles plus stratégiques dans le développement externe de la société et deviennent même des business partner.
Mentoring digital et évaluation impartiale des salariés par les RH.
Dans le cadre de la gestion de carrières, les RH peuvent adopter des alternatives numériques plus effectives comme le mentoring digital. Mais est-ce que cette solution permet-elle d’être plus objective dans les évaluations avec un suivi plus rigoureux de l’évolution de carrière de chaque employé ?
Personnalisation du parcours professionnel et optimisation des compétences via la digitalisation.
En adoptant des outils digitaux de suivi, les RH peuvent analyser les parcours de carrière de chaque employé. On passe ainsi à une personnalisation des suivis, une observation plus détaillée de chaque cas. L’étude peut s’étendre sur des suivis externes, d’une société à une autre pour un suivi de l’évolution de carrière d’un candidat.
Piratage en ligne et collaboration des RH avec les équipes IT : les avantages de la digitalisation des RH.
Les risques les plus à craindre sont les piratages des données personnelles des employés, données salariales et les dossiers de santé. L’exploitation des données sensibles oblige les RH à collaborer avec le service IT et étudier les normes ISO 27001.
Perspectives futures : des organisations full remote pour les RH.
On parle ici d’éventualités. Toutefois, de nombreuses sociétés sont déjà passées à une organisation entièrement digitale. Le paradoxe se situe même dans les dénominations « ressources humaines » et « digitalisation ». Est-ce que les RH pourraient fonctionner efficacement en absence totale de contact humain ?
Gestion des données dans les services RH et fuite de données salariales.
Le principal problème avec le numérique c’est la présence écrasante de la cybercriminalité. En digitalisant les processus, les RH risquent des fuites de données. Elles devront mettre en place des barrières de sécurité et effectuer des suivis pour le traitement des données salariales.
Gestion des discriminations sur les réseaux sociaux internes et plateforme collaborative de la société.
En passant par la digitalisation, les RH sont aussi tenus de prendre en compte le bien-être en ligne de chaque employé. Elles prennent ainsi en charge les plaintes déposées en cas de discrimination. Elles doivent aussi intervenir pour les cas en ligne. Quelles stratégies de suivi et de pénalisation alors ?
Besoins individuels des salariés et personnalisation des parcours d’apprentissage à l’aide de la technologie.
La technologie est en mesure de créer des algorithmes à base de données personnelles de l’employé. Les RH peuvent créer des parcours de formation personnalisé adapté selon les attentes de l’entreprise mais aussi selon les besoins de chaque employé.
Évolution de l’engagement des employés dans le contexte de la digitalisation des RH.
Les RH passent par des systèmes technologiques plus innovants, en mesure de suivre le mouvement de chaque employé (réalisation des missions, absences, etc.). On peut par exemple observer les outils de feedback, générant des rapports détaillés sur les performances de chaque employé.
Conclusion
La complexité d’un sujet de mémoire est très relative. L’étudiant doit noter que le choix se porte sur la pertinence, d’où une nécessité d’aborder des points difficiles à analyser mais dont l’aboutissement ouvre une brèche d’idées nouvelles dans la littérature scientifique.
